Den menneskelige slægt kan føres omkring 2,5 millioner år tilbage, medens den gruppe vi tilhører; det moderne menneske; ikke er meget ældre end omkring 150.000 år – intet at regne udviklingsmæssigt i sammenligning med klodens øvrige evolutionære forløb.
Noget af det, som bl.a. karakteriserer os som art, er talens brug, som dog først menes at være opstået så sent som for omkring 70.000 – 75.000 år siden ved en genetisk mutation. Fra samme periode findes de første tegn på eksempelvis begravelser – indikerer, at mennesket har haft en opfattelse af at der var tale om et individ / et medlem af en gruppe eller familie, som nok ville blive savnet.
Et andet karakteristika, som kendetegner et kognitivt kæmpe spring, er evnen til at etablere og udbygge kulturer. Denne evne menes at være sket ved anden udvandringsbølge fra Afrika til Europa (for ca. 45.000 år siden), hvor tydelige kulturdannelser begyndte at manifestere sig – blandt andet udtrykt gennem billedkunst.
Dette taget i betragtning, sammen med hvor langt vi som race er nået videnmæssigt, er der dog stadig noget der, for mig at se, springer i øjet.
Vi har udviklet avancerede kulturer og kæmpe tekniske færdigheder – færdigheder som stadig udvikles og tilsyneladende ingen grænser kender …. alligevel er vi på mange områder stadig stenaldermennesker rent hjernemæssigt / mentalt!
Vi (vores hjerne) tror stadig at fremmede og ukendte forhold kan være farlige – og vores forsvarsberedthed skærpes derfor ved mødet med det anderledes. Dette kan især opleves i mødet mellem mennesker med forskellige kulturer – vi forstår ofte ikke hinanden / vi kommunikerer forskelligt / de handler anderledes end hvad vi forventer ( … eller er det måske omvendt?) … kulturmæssigt handles og kommunikeres der forskelligt (verbalt og non verbalt etc.).
Arbejdsmarkedet
Omkring 6-7 ud af 10 Esbjerg-virksomheder står næsten desperat og mangler højtuddannet arbejdskraft.
I den forbindelse har der været forsøgt flere tiltag. Det danske arbejdsmarked er på det nærmeste blevet ”støvsuget” for at finde egnede kandidater.
Mange virksomheder har erkendt at egnede danske kandidater ikke kan opdrives, og flere har derfor forsøgt sig med udenlandsk rekruttering.
I de situationer hvor det er lykkedes for virksomhederne at finde og ansætte egnet kandidat fra udlandet, har mange efterfølgende oplevet, at disse kandidater efter en kortere periode igen er rejst videre eller tilbage til deres hjemland. Hvorfor dette sker stilles der efterfølgende oftest ikke spørgsmål ved – ikke mange virksomheder evaluerer på sådanne situationer, selvom der nok kan være meget værdifuld viden at hente her!
Hvis virksomhederne selv foretog eller der kunne foretages en fælles videnindsamling, ville der givetvis tegne sig et billede.
Arbejdsliv og privatliv – menneskelige behov
Udover de rent faglige udfordringer, som normalt er meget betydende (og givende) for ikke mindst højtuddannede, er der er også alle de øvrige, og nok for de fleste mennesker ikke mindre betydende, ”bløde” værdier såsom trivsel på arbejdspladsen, de kollegiale forhold, arbejdskulturen etc.
Et normalt arbejdsmæssigt årsværk er omkring 1.680 timer ud af et års 8.760 timer (hvoraf ca. 2.900 bruges på søvn) – arbejdet fylder således ”blot” 29 % af et gennemsnitsmenneskes ”vågne tid” (19 % af den totale tid). Det vil sige, at der årligt er omkring 4.200 timer til rådighed til andet.
Selve jobbet / arbejdslivet er normalt ikke det eneste betydningsfulde i menneskelivet. De fleste mennesker har således også et privatliv med både familie samt fritidsinteresser.
Dette er selvindlysende også gældende for mennesker rekrutteret fra udlandet og som naturligvis også ofte medbringer familien til Danmark / Esbjerg.
I sagens natur kan der således i forbindelse med skift til et andet job i et andet land med bl.a. en anden arbejdskultur, flytning af en eller flere personer til et andet land opstå mange situationer som i værste fald betyder at de nytilflyttede igen ønsker at bryde op og finde andre steder / flytter tilbage til hjemlandet.
Rekruttering og fastholdelse
Når der som her er tale om en efterspørgselsstyrer rekruttering, vil der naturligvis nok fra kandidatens side være visse forventninger af forskelligartet karakter lige fra faglige, udviklings- og ansættelsesmæssige til de mere private og familiemæssige – mange naturligvis, efterspørgselssituationen taget i betragtning, udtalte som krav men flere ikke direkte formulerede eller fremførte.
I den forbindelse er det, som arbejdsgiver, formålstjenligt at overveje, om det har nogen betydning at kandidaten evt. kommer fra udlandet – er der forskel på, hvad der spørges / stilles krav om, og forventninger (og behov) set ud fra vedkommendes kulturelle og / eller etnisk herkomst m.m.? Hvis ja, hvad betyder dette for en arbejdsgiver – herunder om man, som arbejdsgiver, her et ansvar (etisk og moralsk) for honorering af ikke fremførte forventninger (og behov) etc.?
Efter en tilsyneladende vellykket ansættelse har adskillige firmaer / organisationer oplevet, at nyansatte udenlandske medarbejder; og medfølgende familie; efterfølgende ikke har kunnet finde sig til rette / er blevet ordentligt integreret, og at den nyansatte derfor kort efter har opsagt stillingen.
Bagefter opstår ofte en lang række uafklarede spørgsmål – man kan (bør) selvfølgelig foretage en evaluering, og undersøge hvad der gik galt?
Kunne hele processen; forarbejdet (det organisatoriske i virksomheden, motivationsafklaringen etc.), selve rekrutteringen og følgende den løbende integration (med alt hvad dette måtte indebære) m.v.; have været anderledes?
Og videre: Kan uheldige forløb fremover helt eller delvis forebygges – kan man måske forinden og evt. løbende få rådgivning eller direkte hjælp et eller andet sted, så problemerne i videst mulige omfang bliver undgået, eller i det mindste imødegået og løst efterhånden som de er opstået?
Set i et bredere perspektiv er selve tabet af de primære investeringer i fejlslagne rekrutterings-, ansættelses- og integrationsprocesser nok ikke det væsentligste. Der vil ofte forekomme en lang række nok så alvorlige afledte konsekvenser – både for pågældende virksomheder i form af produktions- og / eller indtægtstab m.m. og videre de samfundsmæssige aspekter i form af risiko for tabet af arbejdspladser, mindre skatte- og afgiftsbetalinger etc.. Spørgsmålet er derfor: Har virksomheden råd til det – både økonomisk og menneskeligt?
Rekruttering og integration kan være en kompleks opgave – ikke mindst rekruttering og integration af højt kvalificeret arbejdskraft fra udlandet.
Ikke alle organisationer / virksomheder er så store, at de selv har viden eller erfaringer de kan trække på – hvor kan disse mindre organisationer / virksomheder evt. få råd og vejledning?
Mange af spørgsmålene vil givet kunne blive besvaret fra flere sider – der findes landsdækkende offentlige instanser, som selvfølgelig gerne stiller ekspertise til rådighed, men er dette dækkende?
Hvad med de lokale aspekter – findes der mulighed for kvalificeret hjælp fra personer eller virksomheder med indgående kendskab til og viden om egnen og de lokale forhold, kulturmæssige aspekter m.v.?
Relocation Syd
Relocation Syd har erfaring og viden på området, og vil gerne tilbyde hjælp til afklaring af bl.a. berørte problemstillinger – styrke processen i de enkelte virksomheder i forbindelse med rekrutteringen af og fastholdelse af højtuddannede medarbejdere og samtidig matche det regionale oplæg og udbygge mulighederne for at styrke den lokale udvikling.
Kort sagt tilbyder Relocation Syd tilflytter- og integrationshjælp samt organisationsudvikling:
- Vi tilbyder professionelt samarbejde og assistance; til private firmaer, offentlige virksomheder samt institutioner; som gør det lettere at sikre en hurtigere integration af tilflyttere og medarbejdere – så de nye føler sig velkomne og næsten straks kan føle sig “hjemme” og hermed fastholdes på længere sigt.
- Vi yder relocations- og organisatorisk hjælp, hvilket betyder, at virksomheden kan koncentrere sig om sin kerneforretning samtidig med, at den nye medarbejder og eventuelle familie får en hurtigere integration i lokalområdet.
- Vi har et meget omfattende relocation-program: Boligsøgning, kulturformidling, skaber netværk, arrangerer & gennemfører orienteringsture, assisterer vedrørende myndighedskontakt, hjælper med finansielle forhold, ægtefællejob m.m.
“Vi vil gerne tilbyde vores hjælp, viden og erfaring – ring gerne og hør nærmere”
Finn H. Iversen
Relocation Syd, Esbjerg afdelingen
